El paradigma de la formación por competencias

images

En una sociedad cada vez más globalizada donde el conocimiento cambia a la misma velocidad que las tecnologías, el desajuste entre las competencias que requieren las empresas y las que tienen los empleados empieza a suponer un peligro real para muchas compañías.

El problema es que la solución a esta brecha no se soluciona con los aclamados millenials, esa generación de nativos digitales que iban a llegar para transformar la manera de entender el trabajo, las oficinas y hasta la retribución salarial.

Lo cierto es que los Millenials españoles no son ni mucho menos legión, y en parte se debe a que los semilleros de donde deberían salir –las Universidades- están muy lejos de interesarse por cuáles son las necesidades de las empresas.

¿Qué está haciendo la Universidad?

Con tasas de desempleo superiores al 50% entre los jóvenes, lo lógico sería pensar que la Universidad estuviera diseñando sus programas desde el punto de vista de las necesidades de los empleadores y, sin embargo, los datos del I Ranking Universidad-Empresa realizado por la fundación everis, reflejan que de las 8 posibles competencias que se están demandando actualmente:

1-Capacidad de aprendizaje y adaptación al cambio

2-Análisis y resolución de problemas

3-Honestidad y compromiso ético

4-Trabajo en equipo

5-Habilidades interpersonales y comunicación

6-Orientación a resultados

7-Habilidad para trabajar en entornos multiculturales y multidisciplinares

8-Conocimientos técnicos de la profesión

Ninguna de ellas es dominada por los graduados, motivo por el cual se explicaría que el 40% de los titulados realice trabajos para los que no se requiere el nivel de formación poseído 6 años después de haberse licenciado.

Mientras la Universidad decide si aterrizar en el planeta “empresa” o no, son las escuelas de negocios y las propias compañías, a través de las universidades corporativas, las que han decidido ponerse manos a la obra.

Universidades corporativas

La conocida cadena McDonald’s fue la que creó por primera una universidad corporativa en 1961. Aun así, en nuestro país, no se instauró la primera institución de estas características hasta que Gas Natural Fenosa apostó directamente por el aprendizaje corporativo en el año 2000. A pesar de este retraso, en estos quince años han sido muchas las empresas españolas que han decidido crear una Universidad Corporativa con el objetivo de fomentar la formación de los trabajadores, mediante la adquisición de nuevas competencias, para garantizar el futuro de la compañía.

Actualmente, cuatro compañías españolas cuentan con universidades corporativas reconocidas por la Fundación Europea para el Desarrollo de la Gestión (European Foundation for Management Development, EFMD), aunque son muchas más las que disponen de una organización similar a la Universidad Corporativa.

Sus ámbitos de especialización son principalmente:

Idiomas. Las compañías apuestan, cada vez más, por la expansión internacional, lo que requiere que sus trabajadores dominen cuantos más idiomas mejor.

Comercial. Formación centrada en técnicas de venta.

Operativo o técnico. Se identifican las competencias, conocimientos y habilidades de cada puesto de trabajo.

Tecnología. Formación centrada tanto en el uso de aplicaciones informáticas como en la economía digital.

-Habilidades directivas o de liderazgo. Esta tipología de formación se dirige, básicamente, a altos directivos y mandos intermedios.

Las escuelas de negocio

Pero no todas las empresas pueden permitirse Universidades Corporativas, por lo que la formación en algunas de estas competencias tiene que venir de la mano de los MBA, sobre todo en el caso de los puestos ejecutivos. Es en este punto donde surge la paradoja, pues, según el último informe EMBAC Membership Program Survey, organismo internacional que agrupa a las principales escuelas de negocio y universidades que ofrecen Executive MBA, el 41% de los estudiantes que aplican a un EMBAC no recibe apoyo financiero de las empresas en las que trabajan. De lo cual se podría llegar a pensar que, como apunta el autor de Súper Profesional, Alfonso Alcántara, “si bien cambiar es inevitable mejorar es una decisión”, y en el caso competencial absolutamente personal.

Desde EMBAC, apuntan que “los cursos formativos EMBA están dirigidos a los profesionales del mundo de los negocios, que acumulan una importante experiencia laboral, y a pesar de que tienen trabajos a tiempo completo sienten la necesidad de ampliar sus conocimientos, por lo que deciden hacer un máster de este tipo”. De ahí que el apoyo financiero por parte de sus empresas sea equitativo entre las que sí lo promocionan y las que no.

Cabe destacar también que, aproximadamente, uno de cada seis aspirantes a programas EMBA presenta una solicitud para becas, aunque menos de una cuarta parte de los estudiantes ha recibido una ayuda económica completa. No obstante, el retorno de la inversión de este tipo de programas parece demostrado, ya que los niveles salariales y de bonificación de los trabajadores graduados en un EMBA se incrementa en un 16,8% de media.

El perfil de los estudiantes y profesionales que cursan este tipo de programas Executive tiene en torno a 38 años y una media de 14 años de experiencia en el mundo laboral, de los cuales 9 se han desarrollado en puestos de gestión. Está claro que, si bien no existe una ‘edad perfecta’ para empezar un programa EMBA, “una base de experiencia de más de diez años proporciona el contexto necesario para contribuir a las discusiones en clase y sacar partido de ellas”, como señala EMBA.

La especialización, en el caso de las escuelas de negocio, está enfocada principalmente en los ámbitos de Finanzas; Negocio global; Marketing; Emprendimiento y Estrategia. Y hay un porcentaje creciente de programas enfocados a una industria concreta, siendo salud el área que lidera este tipo de cursos especializados.

El de las competencias es, en fin, un paradigma clave tanto para los trabajadores como para las empresas que quieran liderar sus sectores de actuación y adaptarse a los cambios de sus respectivas industrias. Por tanto, distinguirse por el talento y el conocimiento del personal no se debe contemplar como un coste sino una inversión, ya que los recursos que se obtengan serán inmediatamente transformados en los activos empresariales más valiosos a la hora de proporcionar una ventaja competitiva.

Mercedes de la Rosa Valverde

Fuente: Capital Humano 360

Un comentario sobre “El paradigma de la formación por competencias

  • el 2 diciembre, 2015 a las 9:52 pm
    Permalink

    Interesante artículo, pero sólo coincido parcialmente.

    Me considero un afortunado porque yo he hecho el camino a la inversa: primero mercado laboral y después universidad. La mayoría de los conceptos teóricos los puedo relacionar directamente con mi experiencia laboral, pero no puedo decir lo mismo por mis compañeros.

    Echo en falta casos prácticos y ejemplos en donde se aplican esas teorías – y que conste que yo siempre he sido un alumno de “esto no sirve para nada” hasta que me he dado cuenta de que a lo mejor sí que sirve…- . Entiendo que en 2 o 3 horas de clase no se puede contar todo pero al final muchas asignaturas se convierten en “asignaturas clínex”… entregas los trabajos, haces el examen y a por la siguiente… y solo te quedas con un par de ideas. Pero también existen profesores que hablan de su experiencia, casos reales etc que aportan muchísimo más a la clase.

    Los alumnos aprenden mucha teoría pero no salen del todo preparados para el mercado laboral. Es un hecho. Pero la situación laboral tampoco ayuda mucho. Primero porque no hay suficiente trabajo, segundo porque una empresa contratará primero alguien con más experiencia (total, los hay a patadas) que a un recién graduado (“para que voy a contratar uno que no tiene ni idea cuando puedo contratar otro con X años que lleva Y tiempo parado y que “tiene más hipoteca que principios””). Tercero: la formación en la mayoría de las empresas es prácticamente inexistente, bien por dinero o bien por tiempo/jornada incompatible. Cuarto: La relación graduado-empresa se degrada al no haber ningún plan de carrera real… más allá del papel para cumplir con la legalidad. Quinto: Acabar en una consultoría o “cárnica” hasta que te chupen toda la sangre. Sexto: Trabajar en departamentos o empresas con ambientes tóxicos. Al final se acabarán asimilando costumbres que serán difíciles de quitar como por ejemplo ocultar información, ser ambiguo, pasar la pelota a otro etc…

    No quiero generalizar y dar por hecho que todas las empresas sean así, pero seguro que al menos uno de estos casos se da.

    Por tanto es normal que exista este caos y que nadie vea la luz al final del túnel. Sin embargo no todo está perdido: a pesar de estas situaciones hay profesores y compañeros de trabajo que inspiran, ayudan y comparten sus valores con los demás. Esas personas son la clave para superar estos baches. Ojo, esto es cosa de 2, la otra persona tiene que dejarse enseñar / querer aprender… pero esto es otra historia.

    SG

    Respuesta

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *

Time limit is exhausted. Please reload CAPTCHA.