La felicidad es rentable

En
ocasiones anteriores tuvimos la oportunidad de analizar la conexión entre la motivación y la productividad. Sin duda, unos
empleados motivados son unos empleados más comprometidos
, más
optimistas e incluso más felices. A fin de cuentas las personas cuando nos
sentimos a gusto en nuestro entorno laboral trabajamos más y mejor.
Mucho
se habla en estos tiempos de la felicidad en el trabajo y de las organizaciones
optimistas,  aunque casi siempre se abordan estos conceptos desde una
perspectiva mucho más personal y menos empresarial. Pues bien, en esta ocasión
me gustaría reflexionar hasta qué punto interesa a un pequeño empresario
trabajar estos conceptos en beneficio de las personas pero también de su
proyecto o su negocio.
Si
aceptamos que dos de los valores esenciales para el pleno desarrollo de una
persona son la libertad y la responsabilidad
, llegaremos también a la
conclusión de que la mejor motivación para un empleado debería ser precisamente
adquirir un mayor grado de autonomía en su desempeño profesional y sentirse más
dueño de su trabajo. Obviamente llegar a esa situación supone un compromiso
entre la organización -que debe estar dispuesta a que sus profesionales lleguen
a ese grado de madurez- y el propio profesional -que debe estar dispuesto a
involucrarse y a comprometerse mucho más.


¿Cómo
se consigue eso en una pyme?
Admitámoslo: no es fácil y aunque vale para
cualquier organización, no siempre vale para cualquier empleado. Aún así,
existe un concepto que nos puede ayudar a avanzar en esta dirección: el empoderamiento o, como se conoce más frecuentemente,
el empowerment.
El empoderamiento implica la delegación de autoridad a
los profesionales y conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio
trabajo
. Se trata de un proceso de
carácter estratégico que busca una relación de socios entre la organización y
sus colaboradores para aumentar el compromiso de estos últimos. Se trata, por
tanto, de trascender la típica relación jefe-empleado, donde el primero da una
instrucción y el segundo se limita estrictamente a ejecutarla, para llegar a un
punto en el que hay una mayor aportación de valor en la relación y un mayor
nivel de compromiso entre las dos partes.
Este
planteamiento parte de la base de que el modelo del “ordeno y mando”, de la
desconfianza en los colaboradores y de la negación del potencial de los mismos,
de no dejar espacio para el error o de ignorar el capital emocional del equipo
no funciona.
Pero
el empoderamiento no es un proceso unidireccional desde el jefe al empleado.
Para que realmente funcione, el colaborador (o el grupo de colaboradores)
debe tomar parte de forma muy activa
 y
ser consciente de su propia aportación. Desde esa perspectiva, el
empoderamiento es un ejercicio de refuerzo de las propias capacidades
, puesta
en valor de las mismas e incremento de su visibilidad dentro de la
organización. Es decir, el
profesional debe asumir que crecer es un ejercicio de responsabilidad personal
 y que, por tanto, no puede limitarse a
adoptar una actitud pasiva en la que el jefe o la empresa asuman todo el
protagonismo.
Es imprescindible, por tanto, que el
colaborador entienda que los tiempos en los que el desarrollo profesional, la
formación, la asunción de riesgos o la iniciativa eran solo responsabilidad de
la empresa o del jefe afortunadamente se han acabado.
El
empoderamiento ayuda a que las personas pierdan el miedo al cambio y a la
ejecución proactiva y también a que sean más entusiastas
. Dicho de otra forma, las personas empoderadas son
más felices
. Al sentirse más comprometidas son también más flexibles y
creativas, ya que se sienten más seguras y reconocidas. De alguna forma el
profesional empoderado pasa de ser un mero ejecutor de instrucciones a ser un
“solucionador activo de problemas”
.
Las
principales barreras para el empoderamiento son fundamentalmente de carácter
psicológico y casi siempre están basadas en el miedo
. Desde la perspectiva de
la empresa suele pensarse que es muy peligroso dotar de una mayor parcela de
poder a los empleados. El miedo en el caso de los colaboradores suele estar
ligado a la autoestima (¿seré capaz?, ¿por dónde empiezo?, ¿qué van a pensar de
mi mis jefes o mis compañeros?, etc.) y a la falta de constancia.
La
única forma de implantar con éxito un proceso de estas características en una
pyme pasa por la total implicación del dueño o gerente de la empresa, que debe
liderar el cambio cultural que supone este enfoque. Implicar a los mandos
intermedios es también crucial. Para ello, una buena recomendación es optar por la formación (y, sobre todo, la autoformación)
constante, y por un ejercicio de liderazgo basado en el coaching(herramienta
empresarial que permite la identificación de potenciales áreas de mejora y la
implantación de planes de acción para acometerlas).
En
todo caso, como en muchos otros ámbitos profesionales, la clave del éxito en un
proceso de empoderamiento radica en tener un objetivo claro y en ser constantes
en el empeño para conseguirlo
. Para ello, es importante hacerse las preguntas
adecuadas y encontrar respuestas sinceras desde las que se pueda acometer el
necesario plan de acción:
Autodiágnostico:
¿dónde estoy?, ¿cómo me ven?
Objetivos:
¿dónde quiero estar?, ¿cómo quiero que me vean?
Plan de acción:
¿qué tengo que hacer y cuándo?, ¿quién me puede ayudar?
Evaluación:
¿cómo sabré si he tenido éxito?, ¿en qué puedo mejorar?
Como
bien dijo mi admirado Haile Gebrselassie, “si tienes un plan, sabes
lo que hay que hacer”.

3 comentarios sobre “La felicidad es rentable

  • el 30 septiembre, 2014 a las 12:35 pm
    Permalink

    Las empresas de auditoría y consultoría como PWC,Deoitte,Ernst y Young y KMPG han ido perdiendo muchos empleados en estos últimos años debido a sus métodos de trabajo.Si empleasen el empoderamiento con los empleados sus resultados empresariales mejorarían claramente.

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  • el 2 octubre, 2014 a las 1:07 am
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    Me gusta mucho eso de responzabilizar más al empleado, de hacerlo el dueño de su trabajo. Algunas de las multinacionales automovilísticas japonesas más grandes (como honda o toyota) emplean métodos similares en sus procesos de producción, que son tomados como ejemplo a la hora de estudiar ingenierías industriales diversas. Con ello consiguen una mayor calidad de las piezas y mayor aprovechamiento del tiempo de trabajo. Es decir, que si aquí en españa, por poner un ejemplo, de cada 100 piezas salen 20 defectuosas o de menor calidad (para marcas secundarias) con esos modelos de producción conseguiríamos valores más cercanos al 100%.

    Respuesta
  • el 2 octubre, 2014 a las 3:50 pm
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    Un post muy interesante aplicado a los recursos humanos en las empresas actuales.

    Partiendo de mis experiencias laborales, creo que es realmente importante la relacion que liga al empleado con la direccion de la empresa la cual te responsabiliza sobre el funcionamiento de la misma.

    Cuantas veces hemos entrado a una tienda y los empleados trataban de hecharte a un lado y que abandonases lo antes posible el establecimiento en lugar de intentar venderte el producto?

    Este problema radica en que si solo trabajamos por el sueldo, nuestra empresa se ira "a pique"' , puesto que aunque no seamos los duenos de la misma, somos nosotros los que tenemos contacto directo con el producto y con los clientes. Por poneros un ejemplo,
    solemos regresar a aquellos restaurantes en los que te da apuro pedir al camarero lo que quieres porque parece que les estas molestando o preferimos volver a aquel en el cual el camarero tuvo el detalle de acercarse y preguntar "esta todo a su gusto"?
    Concienciemonos de esto.

    Tambien es importante las buenas relaciones en el trabajo como comenzaba explicando este post, que te permitan acudir a tu puesto de trabajo (que normalmente es donde mas tiempo pasamos, incluso mas que en el propio hogar) con una sonrisa y motivacion para realizar tus tareas laborales.

    La clave es la aptitud.

    Disculpen mi gramatica y escritura; los teclados americanos limitan mucho un "buen castellano"

    Desde Nueva York,
    Maria de Tomas,
    Alumna de Marketing Internacional en Stony Brook University.
    Universidad de Origen: Universidad de Alcala de Henares.

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