Una situación compleja, caracterizada por la incertidumbre y la desconfianza requiere modelos de decisión muy diferentes a los tomados en situaciones referenciadas a épocas de crisis anteriores, pues actualmente la desconfianza en el futuro es generalizada y la desconfianza en las instituciones sociales está más que socavada (instituciones, empresa, administradores, líderes de opinión, etc.)

 

Estos modelos de decisión están ligados a nuevos planteamientos y nuevos paradigmas de desarrollo de negocio y favorecen:
– Alianzas entre competidores para salir reforzados conjuntamente de la crisis.
– Identificar nuevos directivos con nuevas competencias que antes no entraban en nuestro modelo de Liderazgo (management audit).
– Poner en marcha acciones e iniciativas valoradas de manera específica por su influencia con el compromiso social y, a la vez, el compromiso de la empresa con la defensa de la dignidad de la persona humana, en definitiva, con su marca y su reputación.
– Introducir el concepto de “ser” y no el de “tener”, el concepto de” mejor” ante el concepto de “más”, para mejorar la sostenibilidad y el posicionamiento de las empresas y su valoración por los clientes, tanto internos (talento) como externos (consumidores y partners).  
Permiten la gestión del talento y la innovación a nivel cultural y organizativo como dos palancas clave que diferencian el posicionamiento y la sostenibilidad de las empresas.
Posibilita introducir nuevos modelos retributivos, nuevos modelos de contratación y nuevos modelos de relación profesional, que rompen con los paradigmas de asociación total a la producción y reflejan la enorme robotización de la misma y la influencia del profesional en la creación de valor como baza relevante para abordar los nuevos modelos organizativos.
Permiten a las áreas de RRHH hacer, de manera firme, su autotransformación, para ser pieza clave en para la toma de decisiones de los Comités de Dirección y en el futuro estratégico de las decisiones empresariales.
Los procesos de gestión de personas serán el hilo conductor de las decisiones organizacionales en una parte relevante de las mismas. Por ello, tanto su estructuración, su especialización, profesionalización y herramientas de análisis y medición deben estar enfocadas a generar valor añadido al cliente interno, que debe evaluar la calidad del servicio de esta área.
En definitiva, nunca antes pudimos hacer tanto….

 

Estas son las conclusiones del informe “Transformando personas para un modelo de sostenible”, que aparece en el blog de pwc: “creciendo desde la gestión de las personas.adentro”. Por favor, lee el informe y reflexiona sobre su contenido. Te propongo un ejercicio para los posibles comentarios que se pueden hacer a esta entrada. Se trata de aplicar todo lo que en ella se dice a una empresa determinada, por ejemplo, sobre la que has realizado el trabajo práctico de la asignatura.
Reflexionar sobre fenómenos complejos es algo habitual en la dirección o gestión de una empresa. Por ejemplo, hemos de seguir la evolución de la crisis, cómo afecta esa evolución en la gestión de una empresa determinada y tomar las decisiones oportunas para reducir dicha influencia.
A continuación, te dejo el vídeo de la entrevista en canal 9 24 horas programa «A dos economias» con dos expertos: Leopoldo Abadia y Roberto Luna. La temática de esta entrevista versa sobre la economía, la crisis, la economía doméstica, el paro, el desempleo, las hipotecas, la actitud hacia la deuda y el dinero, y aspectos tanto culturales como individuales de cómo los españoles afrontan estos momentos de crisis económica.