Objetivo, humanizar el trabajo

Mientras se discute si la inteligencia artificial (IA) destruirá o no empleos, surge una pregunta que amplía el debate: ¿puede la tecnología por sí sola contribuir al sueño de un trabajo más humano y flexible? Dos sociólogos y un estudio realizado tras el confinamiento ofrecen respuestas. 

Hace cinco años, un informe de la consultora McKinsey & Company concluyó que es más probable que la IA acabe transformando empleos que destruyéndolos. La tesis no convence a todos y, como observa la socióloga estadounidense Allison Pugh, no es casualidad que algunos de los ingenieros de Silicon Valley más sensibles a las consecuencias de la automatización apoyen la idea de una renta básica universal.

En cualquier caso, parece que los empleos que se basan en la capacidad de conectar con las personas (profesores, médicos de familia, cuidadores…) tienen buenas opciones de sobrevivir. No es que las máquinas no puedan hacer esos trabajos: pueden y, de hecho, existen avatares animados por IA que intentan hacer las veces de enfermeras, terapeutas de familia o entrenadores deportivos, como cuenta Pugh en otro artículo. Pero, previsiblemente, estos asistentes diseñados para gente con pocos recursos  –“la IA es mejor que nada”, dice un programador–, no brindarán la calidez de los humanos.

Invisibles, pero controlados

A esos empleos que dependen de la conexión emocional entre el trabajador y el beneficiario del servicio, Pugh los llama “trabajo conectivo”. ¿Qué los hace únicos? Según la socióloga, la “magia” de esas profesiones está en que logran que “la otra persona (el cliente, el estudiante, el paciente) se sienta vista. También los ordenadores pueden ver (…). Pero lo único que puede conferir una dignidad singular es ser visto por un humano”.

“Lo contrario de sentirse mirado es sentirse invisible”, una experiencia –añade Pugh– cuyo poder destructor ha quedado de manifiesto recientemente en películas como Parásitos y Joker, o en fenómenos como el malestar de los blancos de clase obrera en EE.UU.

Paradójicamente, la falta de reconocimiento hoy convive con el afán por registrar y controlar todo tipo de datos. “Puede parecer extraño hablar de la invisibilidad como un problema cuando los trabajadores, desde los obreros de los almacenes hasta los camioneros y las cuidadoras de la economía gig, cada vez están más vigilados, puntuados y reemplazados. (…) Pero ser vigilado o contado no es ser reconocido”.

Pugh confía en que, cuando pase la pandemia y nos pongamos a recomponer la organización laboral, no olvidemos “el profundo impacto” de nuestra mirada sobre los demás. Esto también forma parte del trabajo bien hecho y es una forma de motivar a las personas, en la medida en que refleja y hace patente su dignidad.

Trabajar contra otros

De la cuantificación creciente de la sociedad habla el sociólogo alemán Steffen Mau en su libro The Metric Society. En nombre de nobles propósitos, como el deseo de mejorar la transparencia, la productividad o la toma de decisiones, cada vez más los trabajadores están siendo valorados según criterios cuantitativos. Lo que, a juicio de Mau, ha dado lugar a un nuevo sistema de estimación social, en el que uno gana o pierde estatus en función de los “beneficios cuantificables” que aporta frente a los demás.

Ya no basta con trabajar bien, sino que hay que puntuar mejor que el resto en las métricas correctas. El resultado es una “lógica de la escalada” perversa, por la que todos los empleados se ven empujados a trabajar más y más para demostrar la propia valía, que siempre se define en relación a los demás. De ahí la perversidad del sistema: “En la sociedad actual, el valor comparativo es primordial, y este es más fácil de leer con números. Incluso si conseguimos mantener nuestro nivel de rendimiento, no podemos evitar sentirnos presionados por los progresos de los demás”.

Por esta vía se llega a la desvalorización del trabajo. Primero, porque deja de haber trabajos valiosos en sí mismos. Y segundo, porque convierte la rivalidad en el motor de la actividad laboral. Los trabajadores terminan viviendo en un estado de tensión y de “estrés métrico”, generado por el hecho de saberse constantemente medidos unos “contra otros”.

Autoexplotados

Este nuevo criterio de evaluación ayuda a entender, como ha observado Fernando Iwasaki en un comentario al libro de Mau, una de las tendencias laborales más tóxicas de los últimos años: la “autoexplotación”. El término lo acuñó el filósofo surcoreano Byung-Chul Han, para hablar de “la alienación de uno mismo”. Aparte de por la adicción al éxito, ¿por qué querría alguien explotarse a sí mismo si no es por la presión de tener que demostrar, ante unas métricas controladoras, que está rindiendo todo lo que puede?

La obsesión por cuantificar no garantiza la mejora de la productividad. En cambio, puede tener efectos contraproducentes. Pensemos, por ejemplo, en aquellos trabajadores a los que se distrae de su misión principal con pesados deberes que poco tienen que ver con su pasión profesional (profesores, periodistas…). O en los incentivos perversos que introduce un sistema en el que lo importante es puntuar más que el resto. O en la ansiedad que provoca la “inseguridad de estatus” de la que habla Mau, bien porque el valor de cada cual en el mercado laboral nunca llega a depender enteramente del propio esfuerzo, bien porque se transfiere el poder de evaluar a unos sistemas de valoración impersonales que no reflejan la naturaleza del trabajo cualitativo.

Mau no cuestiona la utilidad de los datos numéricos, con los que él trabaja a diario. Pero sí quiere llamar la atención sobre ciertos problemas que genera “el culto a los números”. Entre otros, la deshumanización de los trabajadores.

“Smart working”

Frente a la vigilancia y el control, el informe Human Smart Working reivindica la confianza como uno de los pilares sobre los que habrán de levantarse los nuevos modelos de trabajo tras la pandemia. La premisa de la que parte esta investigación, realizada por la Fundación máshumano, Sagardoy Business & Law School y Zityhub, es que la pandemia no ha hecho más que acelerar un proceso que ya estaba en marcha: la digitalización de las empresas. Este cambio traerá más flexibilidad, que solo puede gestionarse con más confianza.

El teletrabajo no ha dejado de ser una cuestión meramente anecdótica”, explica en la presentación Tomás Pereda Riaza, responsable de la red de empresas de la Fundación máshumano. “Lo realmente importante ha sido que ha saltado por los aires el paradigma tradicional del ‘command & control’ sobre la actividad laboral de las personas, basado en la desconfianza”.

Precisamente porque habrá menos presencialidad en algunas profesiones, el reto es generar compromiso sin tener siempre delante a los empleados. Y la experiencia de las empresas que han participado en el informe es que la mayor conexión con los empleados se logra con más autonomía. La tendencia es que vamos hacia un modelo con distintas “opciones de flexibilidad” para los trabajadores, según sus necesidades.

Está por ver si todos estos cambios llegarán a generalizarse tanto. Pero, más allá del debate ¿teletrabajo sí o no?, la gran intuición del informe es que el trabajo será más humano cuando las organizaciones pongan “a las personas en el centro” y sus empleados perciban “que también se está poniendo el foco en ellos”.

Juan Meseguer

Fuente: Aceprensa

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